In meer dan 20 jaar leiderschap heb ik ervaren hoe vaak feedback wordt verward met lof.
Veel beheerders bedoelen het goed - ze willen het klimaat motiveren, waarderen en positief houden. Maar wat gebeurt er als harmonie belangrijker wordt dan ontwikkeling? Dan blijft leiderschap mooi – maar ineffectief.
Deze constatering is geen alleenstaand geval, maar een structureel leiderschapsprobleem. Er is een wereld van verschil tussen goedbedoelde lof en effectieve feedback – en dit is precies waar wordt besloten of medewerkers groeien of stagneren.
Waarom feedback zo vaak verkeerd wordt begrepen
Het woord 'feedback' wordt in bedrijven inflatoir gebruikt - en wordt zelden goed begrepen.
In zijn oorspronkelijke betekenis komt de term uit de systeemtheorie en cybernetica: Feedback is een Terugkoppeling , d.w.z. informatie over het effect van een gedrag. Deze feedback is bedoeld om afwijkingen te signaleren en het systeem te controleren of te verbeteren.
In het dagelijks beheer betekent dit: Feedback beschrijft, Hoe het gedrag van de een anderen beïnvloedt niet Wie ze is .
Dit is precies waar de meest voorkomende fout zit. In plaats van gedrag te spiegelen, wordt het geëvalueerd. In plaats van ontwikkeling te stimuleren, wordt er geoordeeld. En in plaats van samen te reflecteren, loven ze vaak alleen maar – om conflicten te vermijden.
Het resultaat: medewerkers krijgen erkenning, maar geen richting. Je leert dat Ze hebben iets goed gedaan, maar ze hebben het niet gedaan, waarom – en zeker niet, hoe Ze kunnen zich ontwikkelen.
Er bestaat niet zoiets als "negatieve feedback"
Als je het hebt over 'negatieve feedback', zegt dat vaak meer over de houding dan over de feedback zelf.
Feedback is op zich neutraal - het is een "sujectieve momentopname".
Alleen de weg hoe Er wordt rekening gehouden met feedback, suggereert dat het negatief zou zijn. Misschien heb je een andere mening of ben je het er niet mee eens, maar dat is helaas niet relevant. Feedback is de Subjectieve beoordeling van een waarneming En geen compromissen.
Het verschil zit hem in het type opname:
Eerlijke, constructieve feedback betekent niet dat je iemand kleineert. Het betekent Groei mogelijk maken . Het laat zien dat iemand de tijd neemt om te kijken, te luisteren en een perspectief te bieden.
Dat is een uitdaging. En er is maar één juiste reactie op feedback/feedforward: Bedankt.
Feedforward: Leiderschap met het oog op de toekomst
Terwijl feedback naar het verleden kijkt ("Wat was goed of niet zo goed?"), kijkt feedforward naar de toekomst.
De term is bedacht door Marshall Goldsmith, een van de meest gerenommeerde leiderschapsexperts. Zijn aanpak:
"In plaats van in het verleden te graven, moeten managers hun energie richten op toekomstige gedragsopties."
Feedforward is dus Oplossingsgericht en Ontwikkelingsgericht .
In plaats van te zeggen: "Dat heb je verkeerd gedaan", is de houding: "Wat kun je de volgende keer anders doen - en hoe kan ik je ondersteunen?"
Leiders die feedforward gebruiken, stimuleren eigenaarschap en motivatie.
Teams ontwikkelen een gemeenschappelijke taal voor vooruitgang – niet voor schuldgevoelens.
Feedback + Feedforward = Leiderschap met attitude
Feedback heeft effect, feedforward geeft richting aan.
Alleen in de combinatie ontplooien beide hun volle kracht.
Feedback eert wat was - Feedforward richt zich op wat kan worden.
In een tijd waarin werk, organisaties en teams snel veranderen, is deze houding geen "nice to have". Ze is Behoefte aan leiderschap .
Degenen die beide beheersen, leiden niet alleen met competentie, maar ook met bewustzijn.
Hoe de leiding van de ME-businessgroep vooruitdenkt
Dit is precies waar de ME business groep op.
De onze Managementadvies voor leiderschaps- en organisatieontwikkeling stelt managers in staat om feedback en feedforward niet te begrijpen als een verplichte oefening, maar als onderdeel van hun identiteit.
Met Ontwikkeling We ontwikkelen praktische programma's waarin managers leren om feedbackcultuur en toekomstgerichtheid systematisch te integreren in hun teams – en zo duurzame ontwikkeling mogelijk te maken.
Het gaat om houding, communicatie en effectiviteit – niet om harmonie.
Voor degenen die dieper willen gaan, de MEDISCHE TITEL Het juiste formaat:
👉 Microlearning "Feedback vs. Feedforward" – compact, praktisch en direct toepasbaar.
In 30 minuten leren managers hoe ze feedback kunnen geven die werkt - en perspectieven opent die bewegen.
Resultaat:
Leiderschap dat alleen wil behagen, leidt niet.
Leiderschap dat feedback als een geschenk ziet en feedforward gebruikt als een toekomstige competentie, creëert groei - voor anderen en voor zichzelf.